مدیریت به معنای فرآیند کار با دیگران و از طریق دیگران جهت دستیابی به اهداف سازمانی به شیوه ای مؤثر و اخلاقی است. از دیدگاه رفتار سازمانی نکته مهم و قابل توجه این تعریف « کار به همراه یا از طریق دیگران » می باشد.

 

همه مدیران ملزم به انجام وظایفی هستند که ماهیتشان تشریفاتی است . زمانی که رئیس دانشکده ، مدارک تحصیلی را در جشن فارغ التحصیلی به دانشجویان میدهد در نقش « رئیس تشریفات » ظاهر شده است.

همه مدیران نقشی را به عنوان « رهبر » ایفا می کنند این نقش شامل استخدام ، آموزش ، انگیزه و نظم کارکنان می شود.

نقش سوم درون این طبقه نقش « رابط » است . مدیر فروشی که اطلاعاتی را از مدیر منابع انسانی همان سازمان دریافت می کند نقش رابط درونی را ایفا می کند . زمانی که مدیر فروش با مدیران فروش دیگر سازمان ها ارتباط برقرار می کند نقش رابط بیرونی را ایفا کرده است.

 

همه مدیران مایلندتا حدی اطلاعاتی را از سازمان ها و مؤسسات خارج از سازمان خودشان به دست آورند و بدانند که رقبایشان چه برنامه هایی را طراحی کرده اند این نقش را مینتزبرگ « نقش ناظر » نامید. همچنین مدیران به عنوان یک مجرایی برای انتقال اطلاعات به اعضای سازمان عمل می کنند این نقش را نقش« انتقال دهنده » نامیدند و زمانی که مدیران به عنوان نماینده سازمان در ارتباط با سازمان های خارج از سازمان عمل می کنند در حقیقیت نقش « سخنگوی سازمان » را ایفا می کنند.

 

4- نقش های تصمیم گیری مدیران از نظر مینتزبرگ را توضیح دهید.

مدیران به عنوان « کارآفرین » پروژه های جدید را به راه انداخته آنها را نظارت می کنند و عملکرد سازمان را بهبود می بخشند.

مدیران به عنوان«تخصیص دهنده منابع » مسئول توزیع منابع انسانی ، فیزیکی و مالی درسازمان هستند.(تخصیص منابع به درستی چه مالی چه انسانی)

مدیران به عنوان « مذاکره کننده » عمل خواهند کرد زمانی که با گروه های دیگر مذاکره کند و مزایایی برای سازمان خودش کسب کند.

 

1- برنامه ریزی : ترسیم گسترده کارهایی است که باید انجام شوند و روش هایی برای انجام آنها ، تا اهداف سازمان کسب شوند.

2- سازماندهی: فرآیند سازماندهی یعنی جریان نظم و ترتیب دادن به کار و فعالیت و تقسیم و تکلیف آن به اجزاء به منظور انجام دادن کار و تحقق هدف های معین .

3- پرسنلی: کل وظیفه پرسنلی از شروع و آموزش کارکنان و حفظ شرایط مطلوب کاری را در بر می گیرد.

4- هدایت : صدور فرمان های لازم از طریق ساختار مدیریت .

5- هماهنگی : عبارت است از فراگرد ایجاد وحدت و یگانگی میان فعالیت های واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدف های سازمان به طور اثربخش تحقق یابند.

6- بودجه بندی : همه فعالیت هایی که با بودجه بندی مرتبط بوده از قبیل برنامه ریزی مالی، حسابداری و کنترل را شامل می شود.

7- نظارت و کنترل: در هنگام انجام وظایف ، کنترل لازم از سوی مدیریت در مورد زمان ، اعتبار،کیفیت کار و رفع برخی از اشکالات است که در حین کار معلوم می شود.

8-ارزشیابی: پس از اتمام طرح ، ارزشیابی صورت می گیرد که آیا این طرح به اهداف تعیین شده خود دست یافته یا خیر؟ آیا میزان اعتبار و زمان در نظر گرفته شده با آنچه در عمل اتفاق افتاده یکسان است یا تفاوت کرده و یا اینکه چه مشکلات و نواقصی در کار وجود داشته .

 

 

6- عناصرمهم در مدیریت فرهنگی و اجتماعی را توضیح دهید.

1- دانش و توانایی: در عصر حاضر مبنای ثروت آفرینی ، دانش و تخصص است . کار ، فعالیت و صنعت بیش از هر زمان دیگر به علم ،دانش و فکر متکی است.

2- منابع انسانی: مهم ترین سرمایه کسب وکارهستند و اقدامات و سیاست های پرسنلی خوب و صحیح به علاوه توانایی مدیر در استفاده از تمایل و توانایی ها و انرژی های فیزیکی و رهنی کارکنان مهم ترین عوامل موفقیت سازمانی است. نیروی انسانی متخصص و پرورش یافته مهم ترین مزیت رقابتی می باشد.

3- فناوری های نوین ارتباطی - اطلاعاتی: این فناوری ها انسان را وارد عصر شاهراه های الکترونیکی و نظام ها یا پروژه های چند رسانه ای مثل کلاس های مجازی ، مدارس هوشمند، دانشگاه مجازی، یادگیری الکترونیکی، بازار مجازی کرده که در آن مسابقه عجیبی میان کشورها برای وصل شدن به شبکه های اطلاعاتی و ارتباطی آغاز شده است. انفجار دانش و اطلاعات علمی- تخصصی از نتایج این انقلاب است و انقلاب ماهیت همه فعالیتهای بشری را دگرگون ساخته است.

4- توان داوری و قدرت تشخیص انسان معاصر بیشتر شده است . انسان کنونی نوجو و خطرجو شده ، بیشتر ریسک می کند، در او خودآگاهی شکل گرفته ، جایگاهش را در هر موقعیتی که قرار دارد، بهتر می تواند ارزیابی کند، نقاط ضعف و قوت را بهتر می شناسد.

 

1- پویایی شخصیتی: ترکیبی از مشخصات ثابت فیزیکی و روحی که به افراد هویت می بخشند. این مشخصات یا ویژگی های ثابت شامل نحوه نگرش ، تفکرات ، فعالیت ها و احساسات فرد هستند وحاصل تعاملات عوامل محیطی و ژنتیکی می باشند.

2- هوشمندی و توانایی های ادراکی: هوشمندی عبارت است از توانایی فردی جهت تفکر ساختار یافته ، حل مسائل و منطقی بودن.

روانشناسان معتقدندکه کل عملکرد ادراکی را می توان توسط دو نوع توانایی مشخص کرد: اولین توانایی، توانایی عمومی ذهنی است که جهت فعالیتهای ادراکی شناختی ضروری می باشد و دومین توانایی مخصوص و منحصر به فعالیتهای موجود است.

 

 1- مهارت های تکنیکی: مهارت های تکنیکی یا فنی یعنی توانایی به کار بردن روش ، فنون ، وسایل و ابزار مورد نیاز برای انجام وظایف خاصی که از راه تجربه و آموزش به دست آمده باشد.این چنین دانش ها ممکن است شامل کارکردن با تجهیزات ، نگهداری از ابزار ، حسابداری، کار با رایانه ، بهره گیری از فنون ، بازاریابی ، تبلیغات و ... باشد. مهارتهای تکنیکی برای مدیران رده های پایین تر از اهمیت بیشتری برخوردار است.

2- مهارت انسانی: این مهارت، توانایی کار خوب با دیگران با یک روحیه همکاری ایجاد می نماید. مهارت های انسانی روح اعتماد، اشتیاق و روابط خالصانه بین اشخاص برقرارمی سازد. مدیر با استفاده از این مهارت ها می تواند با افراد به طور مؤثرکارکند مدیران درهمه سطوح به این مهارت نیاز دارند.

3- مهارت های ادراکی: این مهارت ناشی از توانایی تجزیه و تحلیل و تفکر او می باشد. مهارت های تحلیلی ، مدیر را قادر می سازد که مسائل را به اجزاء کوچک تفکیک کند و روابط بین آنها را بسنجد و تأثیر هر مسئله را بر مسئله دیگر ارزیابی کند.

 

1- تدوین استراتژی :این است که مأموریت شرکت تعیین شود، شناسایی عواملی که در محیط خارجی ، سازمان راتهدید می کنند یا فرصت هایی را به وجود می آورند، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان ، تعیین هدف های بلند مدت ، در نظر گرفتن استراتژی های گوناگون و انتخاب استراتژی های خاص جهت ادامه فعالیت.

2- اجرای استراتژی : ایجاب می کند که سازمان هدف سالانه در نظر بگیرد، سیاست ها را تعیین کند، در کارکنان انگیزه ایجاد نماید و منابع را به گونه ای تخصیص دهد که استراتژی های تدوین شده به اجرا درآید.

3- ارزیابی استراتژی : مدیران نیاز شدید دارند که بدانند استراتژی های خاص و مورد نظر آنان در چه زمانی کارساز واقع نمی شوند. اصولاً ارزیابی استراتژی بدین معنی است که باید در این مورد اطلاعاتی را گرد آوری کرد.

 

« انگیزه » در مفهوم امروزی بیانگر فرآیندهای روانشناسی است که باعث تحریک، هدایت ، پیگیری اقدامات و فعالیتهای داوطلبانه در جهت دستیابی به هدف مورد نظر می شوند.

11- تئوری سلسله مراتب نیازها از کیست؟ توضیح دهید.

 از مازلواست که نیازها را به پنج دسته تقسیم می کند :

1- فیزیولوژیکی که همان نیازهای اولیه است مانند نیاز گرسنگی، تشنگی، هوا و خواب که قبل از نیازهای دیگر بایدارضا شوند.

2- ایمنی (امنیت) : این نیازها شامل امنیت ، فقدان ترس یا آشوب می شوندزمانی که آینده غیر قابل پیش بینی باشد وثبات سیاسی یا اجتماعی با تهدید مواجه باشد این نیازها بیشتر مشهودند.درجوامع متمدن که تهدیدهای محیطی به ندرت اتفاق می افتدنیاز به امنیت به شکلهای دیگر بروز می کندمثل نیاز به بهداشت اجتماعی، امنیت شغلی و....

 3- نیازهای تعلق یا عاطفی: در این نیازها فرد به شدت نیازی را احساس می کند که قبل از آن فاقد چنین احساسی بوده است . فرداحساس نیاز به دوست ، همسر یا فرزند پیدا می کند و این نیاز ، تشنه روابط محبت آمیز با آنهاست.

 4- نیاز به احترام : مازلو این نیاز را به دو نوع تقسیم می کند1- نیاز به درک کردن خود به عنوان فردی شایسته و موفق که میل به داشتن قدرت ، توانایی ، شایستگی، ریاست ، صلاحیت ، اطمینان، استقلال و آزادی است 2- نیاز به تحسین و احترام مانند اعتبار، آبرو ، موقعیت، شهرت، جلال ، نفوذ ، شناخت ، توجه ، شأن و مقام ، تحسین و...است . برآورده شدن این نیازها به انسان احساس اعتماد به نفس و ارزشمند بودن            می دهد و عدم ارضای نیازها باعث احساس حقارت ، ضعف و بیچارگی می شود.

 5- نیاز به خودشکوفایی : از قوه به فعل در آمدن است یعنی اینکه یک فرد باید آن شود که می تواند.

 

از فردریک هرزبرگ که دو عامل را در ایجاد انگیزش در محیط کار پیشنهاد می کند: 1- عوامل بهداشتی: اگرچه این عوامل کارکنان را             بر نمی انگیرد، در صورتی که نادیده گرفته شوند عامل نارضایتی می شوند مثل حقوق ، شرایط کاری...

2- عوامل ارضاء کننده یا برانگیزاننده : شامل مسئولیت، تفوق ، فرصت های رشد و احساس شناخت که اینها عامل اصلی رضایت شغلی و انگیزش هستند.

 

از دیوید مک کللند است. به نظر او افرادی که دارای انگیزه جهت دستیابی به موفقیت هستند از سه ویژگی برخوردارند:

1- کسانی که دوست دارند به اقدامات و فعالیت های نسبتاً سخت بپردازند.

2- کسانی که دوست دارند نتیجه کارشان بابت تلاشان باشد نه به خاطر شانس و یا عوامل دیگر.

3- افرادی که مایل به دریافت بازخوردهایشان هستند چه در موفقیت ها و چه در شکست هایشان.

 

التون مایو - این مطالعات در کارخانه هاثورن در شرکت وسترن الکتریک انجام شد . این پژوهش را به سه مرحله تقسیم می کنند:

مرحله اول: هدف اولیه آزمایش ها بررسی رابطه بین نوسانات نور در محیط کاری با بهره وری کارکنان بود دو نتیجه از این یافته ها به دست آمد:

1- روشنایی تنها یکی از فاکتورها بود که بر روی کار تأثیر می گذاشت 2- هیچ رابطه ای بین میزان روشنایی و بهره وری کارگران مشاهده نشدبه همین دلیل باید عوامل دیگر هم مطالعه می شدند.

مرحله دوم : ایجاد شرایط مناسب برای کارگران مثل زمان استراحت که در این آزمایش نتایج تعجب انگیزی به دست آمد به طور ناخودآگاه تغییراتی را در روابط انسانی از جمله سبک سرپرستی و کنترل و شکل گیری گروه و روحیه شد.

مرحله سوم: کارگران در روابط انسانی خود تعیین کردند که از سطح معینی بیشتر کارنکنند کسانی که از سطح معین بیشتر کار می کردند و تخطی می کردند به آنها « نرخ شکن » می گفتند و کسانی که از میزان تعیین شده کمتر کار می کردند به «از زیر کار در رو» مشهور می شدند.

 

1- آن چیزی که باعث انگیزه بین کارکنان می شود صرفاً پول نیست و عوامل شخصی و اجتماعی هم نقش بسزایی دارند.

2- اهمیت سرپرست مطلوب در حفظ روحیه و بهره وری کارکنان قطعی شد.

3- این مطالعات ویژگی گروه های غیر رسمی را در کار و تأثیر آنها را بر عملکرد آشکار کرد.

 

تیلور- از نظر او مدیر موفق مدیری است که هر جنبه از فرآیندتولیدرا کنترل کندو برای رسیدن به آن، مدیران باید برنامه ریزی را متمرکز کرده ، از اجرا جدا کنند. کارگران باید تنها آنچه را که مدیران برنامه ریزی می کنند انجام دهند. شاید بتوان گفت که این مشهورترین اصل مدیریت علمی است . تیلور اضافه کرده است : ما از کارکنان خود در برنامه هایمان خلاقیت نمی خواهیم ما از همه کارکنانمان می خواهیم که از دستوراتی که به آنها می دهیم اطاعت کنندو آنچه را که به آنها می گوییم بی درنگ انجام دهند.

 

1- روش های علمی باید جایگزین روش های سرانگشتی(سنتی) شوند.

2- کارکنان باید به دقت انتخاب شوند، آموزش ببینند و بهبود یابند تا وظایف کاملاً واضح را انجام دهند.

3- مدیران باید با کارگران برای فراهم کردن اصول مدیریت علمی همکاری کنند.

4- مسئولیت ها باید تقریباً بین مدیریت و کارکنان به طور مساوی تقسیم شود، اما مدیران باید وظیفه تصمیم گیری را خود برعهده بگیرند.

 

« هنری گانت» نیز از طرفداران مکتب کلاسیک است .او بر روانشناسی انسانی تأکید بسیار داشت . از جمله مقاله هایی که گانت منتشر کرد، مقاله ای در مورد جریانات تولید بود و ایـن مـقاله بـا عنوان یـک تـعادل روزانه تصویری در تولید ارائه شد که بعدها نام « گانت چارت» را به خود

گرفت. در این چارت ، فعالیت ها با مقدار زمان مورد نیاز برای انجامشان به تصویر کشیده می شود. این چارت ، ابزاری است که از آن برای مقایسه عملکرد واقعی با عملکرد برنامه ریزی شده استفاده می شد.

 

توسط هنری گانت مطرح شد. او در مقاله چیزی را مطرح کرد به عنوان روانشناسی « روابط کارمند» ایده ای که سرپرست ، باید مسئول تعلیم و تربیت کارکنان باشد تا آنها ماهرتر و قابل اطمینان تر شوند . عادات کاری را بهتر شکل داده و زمان کمتری را تلف کنند.

 

توسط وبر مطرح شد به اعتقاد او بوروکراسی در شکل ایده آلش دارای ویژگی های زیر است :

وظایف کاملاً تعریف شده و تخصصی یا تقسیم کار در بوروکراسی، استفاده از قدرت قانونی ، وجود سلسه مراتب در مشاغل ، وجود قوانین و           رویه های مکتوب ، وجود متخصصان ماهر و آموزش دیده ، انتصاب کارکنان بر اساس ویژگی های تخصصی ، ارتقاء بر مبنای شایستگی تخصصی ، داشتن مسیر شغلی کاملاً مشخص.

از لوین که در سه اصل کلی خلاصه می شود: 1- رفتار آدمی تابع چگونگی میدانی است که به هنگام وقوع آن رفتار وجود دارد. ( رفتار افراد تحت تأثیر کنش متقابل میان همه اجزا و عناصر موجود در محیط است)

2- تجربه آدمی با کل وضعیتی که اجزایش با آن متفاوت هستند آغاز می شود.

3- می توان رفتار شخص خاصی را در وضعیت معین، به کمک مکان شناسی مورد بررسی  قرار داد.

 

از لوین است . به نظر او ذات یک گروه ، شباهت یا بی شباهتی های افراد آن گروه نیست. بلکه بستگی های متقابل اعضای آن می باشد. یک گروه را می توان یک کل پویا شناخت . معنی این مفهوم این است که هر تغییری که در حالت هر یک از قسمت ها یا اجزای گروه ایجاد شود ، حالت قسمت ها یا اجزای دیگر را نیز تغییر می دهد.

 

 

 

از لوین که فرآیند تغییر را سه مرحله می داند:

1- ذوب کردن : این مرحله شامل تقلیل نیروهای حفظ رفتار موجود در سازمان است. ذوب کردن گاهی از طریق یک فرآیند عدم تأیید روانی حاصل می شود. با جمع آوری اطلاعاتی در مورد تفاوت های بین رفتارهای مطلوب، توسط اعضای سازمان و رفتارهایی که عادت شده اند، اعضای سازمان ممکن است برای تغییر فعالیت ها انگیزه پیدا کنند.

2- حرکت (تغییر) : این مرحله رفتار سازمان ، بخش یا فرد را به یک سطح جدید تغییر می دهد. این مرحله مستلزم رفتارها، ارزش ها و            نگرش های جدیدی می شود که از طریق تغییرات در ساختارها و فرآیندهای سازمانی به وجود می آیند.

3- انجماد: این مرحله ، سازمان را در یک وضعیت جدید تعادل ، تثبیت می کند ، که از طریق استفاده از مکانیزم های حمایت حاصل می شود و وضع سازمانی جدید یعنی فرهنگ ، هنجارها ، سیاست ها و ساختارهای سازمانی جدید را تقویت می کند.

 

از آجریس است . به نظر او طرح سازمان ، باید این امکان را فراهم کند که نیازهای افراد برای رشد شخصیتی و نیازهای سازمان برای بهره وری ، با هم در یک مسیر قرار گیرند. به خاطر این موضوع گاهی به آن تئوری « یگانگی هدف » نیز می گویند.

 

از آجریس است . ویژگی رشد نیافتگی ( عدم بلوغ) : منفعل ، وابسته ، به چندطریق رفتار کردن ، علایق نامنظم و سطحی، دیدگاه کوتاه مدت ، موقعیت زیر دست، فقدان آگاهی از خود.

ویژگی رشدیافته ( بلوغ) : فعال، مستقل ، به چندین طریق رفتار کردن، علایق عمیق، دیدگاه بلندمدت ، موقعیت برتریا برابر، آگاهی و کنترل نسبت به خود.

 

26- تئوری عمومی سیستم ها از کیست؟ توضیح دهید. ( جواب کاملدر صفحات 63 و 64 و 65)

برتالانفی . برتالانفی درمورد سیستم های باز و بسته صحبت می کند و می گوید :

سازمان بسته با محیط تعامل ندارند و فاقد الگوی مناسب هستند و قابل ارتقاء نیستند.

سازمان باز با محیط در تعامل هستند از مشتری اطلاعات دریافت می کنند و با توجه به بازخورد مشتری تولیدات یا خدمات خود را ارتقاء           می بخشند.

او همچنین با اشاره به مفهوم « هم پایانی یا پایان مشترک» می گوید برای سازمان رسیدن به هدف مهم است و سعی می کند از هر طریقی و با فعالیت های گوناگون به هدف اصلی خود برسد.

 

از کاتز و کان است . پنج خرده سیستم ها عبارتند از:

1- خرده سیستم های تولیدی یا فنی: این سیستم های فرعی در ارتباط با وظایف اساسی سازمان از قبیل تولید کالاها و ارائه خدمات هستند.

2- خرده سیستم های حمایتی یا پشتیبانی: این خرده سیستم ها مسئول تعاملات محیطی برای تهیه مواد اولیه یا انتقال ستاده به خارج از سازمان هستند و یا به این فرآیندها کمک می کنند.

3- خرده سیستم های حفظ و نگهداری: این خرده سیستم ها مربوط به ثبات نسبی سازمان هستند.

4- خرده سیستم های انطباقی: با مباحث تغییر در محیط سر و کار دارند و واحدهای تحقیق و توسعه ، تحقیقات تولید و برنامه ریزی استراتژیک از جمله این خرده سیستم ها هستند.

5- خرده سیستم های مدیریتی: این سیستم ها شامل فعالیت های سازماندهی شده برای کنترل هماهنگی و هدایت کل سیستم هستند. آنها با هماهنگی سایر سیستم های فرعی وظیفه حل تعارض و هماهنگی الزامات خارجی با منابع سازمان را برعهده دارند.

 

لیکرت مطرح می کند که سازمان ها از 4 نوع سیستم برای کنترل کردن کارکنانشان استفاده می کنند:

1- سیستم استبدادی- استثماری : با استفاده از تهدید ، تنبیه و گهگاهی پاداش برای کسب موافقت اعضای سازمان تلاش می کند. تصمیم ها همیشه در سطوح بالای سازمان اتخاذ می شوند.

2- سیستم استبدادی - خیرخواهانه: مانند سیستم یک عمل می کند اما بیشتر بر پاداش های اقتصادی به جای تنبیه تأکید دارد. بعضی از تصمیم ها در سطوح پایین سازمان اتخاذ می شود

3- سیستم مشورتی: عمدتاً از طریق پاداش های اقتصادی و تا حدی مشارکت و گهگاهی تنبیه ، کنترل می شوند. در این سیستم همیشه مشارکت بیشتری را در سطوح پایین سلسله مراتب فراهم می کند ولی تصمیم گیری هنوز متمرکز است.

4- سیستم مشارکتی - گروهی : تا حدودی متکی به پاداش های اقتصادی است . اما اساساً بر پایه کنترل مبتنی بر مشارکت کارمند،رضایت شغلی و تعهد به سازمان بنا می شود. تصمیم گیری سازمانی به طور گسترده ای در تمام سازمان پراکنده است و اجازه مشارکت بیشتر کارکنان را در رشد و توسعه سازمان فراهم می کند.

برای اینکه سیستم چهار به طور صحیح کار کند لیکرت « یک سنجاق اتصال » را پیشنهاد می کندکه باید برای مشارکت بیشتر رهبری گروهی ، جایگزین رهبری فردی شود یا به عبارت دیگر رابطه گروه با گروه به جای رابطه فرد با فرد در سازمان قرار گیرد.

 

بلیک و موتان شبکه مدیریتی را مطرح می کنندکه دو تا محور مورد توجه شان قرار می گیرد:

1- توجه به تولید: تأکیدی که مدیر بر انجام وظایف و کسب سطح بالای تولید ، نتایج و سود دارد . این بعد در محورافقی شبکه ارائه شده است.

2- توجه به افراد: تأکیدی که مدیر به زیردستان و همکارانش به عنوان افراد، نیازها و انتظاراتشان دارد. این بعد در محورعمودی شبکه ارائه شده است.

هر محور حداقل از 1 و حداکثر تا 9 مدرج شده است و درجات مختلف توجه مدیر به تولیدو یا کارکنان را نشان می دهدکه مدیران را به پنج دسته تقسیم می کنند:

1- بعضی از مدیران هستند که حداقل توجه به تولید و افراد دارندکه به آنها مدیران بی خاصیت می گویند.

2- بعضی از مدیران هستند که حداکثر توجه به تولید و حداقل توجه را به افراد دارندکه به آنها مدیران مقتدرانه می گویند.

3- بعضی از مدیران هستند که حداقل توجه به تولید و حداکثر توجه را به افراد دارندکه به آنها مدیران باشگاهی می گویند.

4- بعضی از مدیران هستند که نگاه بینابین دارند بین توجه به کارکنان وتولید در نوسان است که به آنها مدیران میانی می گویند.

5- بعضی از مدیران هستند که حداکثر توجه به تولید و افراد را دارندکه مدیریت تیمی می گویند. که اگر چنین الگویی در سازمانی وجود داشته باشد استثنایی است.

 

از دانیل گولمن است . این واژه به عنوان توانایی خود مدیریتی و توانایی تعامل مؤثر با دیگران تعریف شده است.

اجزای آن عبارتند از :

 1- خودآگاهی : توانایی درک روحیات و احساسات خودمان و درک اثر آنها در کار خود و دیگران

2- خود نظمی: توانایی تفکر قبل از عمل و کنترل احساسات مثل عصبانیت

3- انگیزش: توانایی سخت کوشی همراه با پشتکار ، به دلایلی غیر از پول و مقام

4- همدلی : توانایی درک احساسات دیگران و استفاده از این درک برای ارتباط بهتر با دیگران

5- مهارت اجتماعی : توانایی ایجاد تفاهم با دیگران و ایجاد روابط و شبکه های مناسب

 

31- تئوری سازمان های یادگیرنده از کیست ؟ آنرا تعریف کنید.

« پیتر سنگه » مبدع واژه « سازمان یاد گیرنده » است . سازمان یادگیرنده سازمانی است که افراد دائماً توانایی شان را برای خلق نتایجی که آنها واقعاً مطلوب است ، افزایش می دهند. سازمان یادگیرنده جایی است که الگوهای ذهنی جدید و گسترده ای پرورش یافته ، آرمان های جمعی رها شده و افراد دائماً می آموزند که چطور با یکدیگر بیاموزند.